Sağlık sistemi yalnızca bilgiyle değil, aynı zamanda vicdanla da inşa edilir. Her gün binlerce sağlık çalışanı — hemşiresinden hekime, teknisyeninden idari personele kadar — aynı hedef için, yani insan sağlığı için ortak bir çabanın parçası olur. Ancak bu çabanın içinde öyle bir düzen vardır ki, en ufak bir eleştiride ya da hakkını aramada, emek bir anda “uyumsuzluk” olarak damgalanabilir.

Ne yazık ki sağlık alanındaki hiyerarşi, bilgi birikimi ve deneyimle değil; çoğu zaman pozisyon ve güçle tanımlanır. Sesi çıkan değil, susanı makbul gören bir yapı içinde kim eleştirirse, ya dışlanır ya da görünmezleştirilir. Kurum içi iletişimde “bir şey dememek” çoğu zaman “uyumlu olmak” sanılır. Oysa bu suskunluk, uzun vadede hem çalışan sağlığını hem de hasta güvenliğini tehdit eden yapısal bir sorundur.

Üzücü olan şudur.

Hakkını arayan bir sağlık çalışanı, çoğu zaman profesyonellikten uzaklaştırılmakla tehdit edilir. “Kurum kültürüne aykırı” yaftasıyla sindirilir. Bu noktada sorun bireysel değil, sistemiktir. Çünkü iyi yönetim, eleştiriye kulak verebilme becerisidir. Katılımcı bir yönetim anlayışı, sadece toplantı salonlarında değil; koridorlarda da hayat bulmalıdır.

Modern sağlık sistemlerinin temelinde multidisipliner yaklaşım ve açık iletişim yer alır. Ancak yönetsel pozisyonlar, çoğu zaman bu gerçeklikten uzak, kapalı devre bir güç alanına dönüşür. Yönetici olmak yalnızca sorumluluk dağıtmak değil; aynı zamanda sorun dinlemeyi, empati kurmayı ve gerektiğinde kendini dönüştürebilmeyi de gerektirir.

Eleştiriye kapalı bir sistem, kendi hatalarını sürekli tekrar eder. Dinlemeyen yönetim, yenilik üretmez. Bu nedenle her sağlık kurumunun kendine şu soruyu sorması gerekir.

“Yönetici pozisyonlarımız eleştiriye açık mı, yoksa eleştiri geldiğinde kapılar mı kapanıyor?”

Birlikte çalıştığımız insanlara hak ettikleri değeri vermeden, kurum kültürünü “aidiyet” temeli üzerine inşa edemeyiz. Aidiyet yalnızca maaş bordrosuyla değil; dinlenmekle, değer görmekle ve fikir beyan etme hakkının tanınmasıyla oluşur.

Sağlık sisteminde kalıcı bir dönüşüm isteniyorsa, hiyerarşi değil, adalet öncelenmelidir.

Yönetim, yukarıdan bakmayı değil, yan yana yürümeyi öğrenmelidir.

Ve eleştiri, tehdit değil; gelişimin habercisi olarak görülmelidir.

Susturulan her ses, aslında sistemin kendi çürümüşlüğüne attığı bir çividir.

Bu, sağlıkta sesini çıkaranları değil, onları susturmaya çalışan yapıyı sorgulama çağrısıdır.

Çünkü gerçek iyileşme, önce içeriden başlar.

Ve belki de en sağlıklı sistem, herkesin sesinin yankı bulduğu o sistemdir.

Yöneticilik yalnızca otorite değil; sorumluluk demektir.

Sadece hedef tutturmak değil, ses duymak ve çözüm üretmektir.

Bir yöneticinin en kıymetli niteliği, eleştiriye açıklığıdır.

Çünkü eleştiriye kapalı bir yapı, eninde sonunda kendini tekrar eden hataların koleksiyonuna dönüşür.

Bugün sağlık alanında gerçek bir dönüşüm isteniyorsa, bu protokollerle değil; kültürel değişimle mümkündür.

Aidiyet bordrolarla değil; fikirlerin özgürce ifade edildiği alanlarla kurulur.

Sürdürülebilir başarı, alt kadroları dinleyen, çalışanına kulak veren, anlayan bir sistemle sağlanabilir.

Yöneticilerden ve Kurumlardan Beklentilerimiz

Sağlık çalışanlarının mesleki onurunun korunması ve sürdürülebilir bir kurum kültürünün inşa edilebilmesi için artık somut adımlar atılmalıdır.

Beklentilerimiz bireysel değil; sistemiktir.

Eleştiriye Açık ve Katılımcı Yönetim Kültürü Oluşturulmalı

• Yöneticiler, sadece yönlendiren değil; dinleyen ve geri bildirimleri önemseyen bir yapıya kavuşmalıdır.
• Karar süreçlerinde sahada çalışanların da aktif rol alabileceği mekanizmalar kurulmalıdır (örneğin: çalışan temsilciliği, öneri komisyonları).

Kurumsal Geri Bildirim ve Şikâyet Kanalları Güvence Altına Alınmalı

• Çalışanlar, herhangi bir misilleme korkusu yaşamadan şikâyet veya önerilerini iletebilmelidir.
• Bu kanallar düzenli olarak denetlenmeli ve sonuçların şeffaf bir şekilde paylaşılması sağlanmalıdır.

Hakkını Arayan Çalışanı Koruyan Politikalar Geliştirilmeli

• Hakkını arayan sağlık çalışanı “problemli” değil, “cesur ve sorumlu” birey olarak görülmelidir.
• Kurumlar, bu çalışanları yalnız bırakmak yerine; onları sürecin sağlıklı yürütülmesi adına desteklemelidir.

Yöneticilik Yetkinlikleri Gözden Geçirilmeli

• Yöneticilik pozisyonları yalnızca kıdemle değil; iletişim becerisi, empati gücü ve liderlik niteliğiyle şekillenmelidir.
• Bu kişilere yönelik düzenli liderlik ve iletişim eğitimleri zorunlu hale getirilmelidir.

Değersizleştirici Söylem ve Davranışlara Karşı Sıfır Tolerans Politikası Uygulanmalı

• Hangi pozisyonda olursa olsun, çalışanlar arasında saygıyı zedeleyen her türlü tutum yaptırıma tabi tutulmalıdır.
• Kurumsal etik kurulları, bu tür durumlara karşı aktif rol oynamalıdır.

Çalışan İyilik Hali ve Psikolojik Güvenlik Desteklenmeli

• Sağlık çalışanlarının tükenmişliğini önleyici programlar geliştirilmeli; ruh sağlığı desteklenmelidir.
• Psikolojik güvenlik, yani “konuşursam zarar görür müyüm?” endişesini ortadan kaldıracak bir çalışma ortamı sağlanmalıdır.